[metaslider id="9331"]

Fiatalok nyári munkavállalása – interjú Dr. Berke Gyula tanszékvezetővel

A nyár kezdete a fiataloknál a pihenést és az iskolai, egyetemi teendők végét jelenti. Kiváló alkalom ez az időszak a kikapcsolódás mellett nyári munka végzésére is, amellyel a tanulók nem csak pénzt, hanem tapasztalatokat és élményeket is szerezhetnek. Sokan nem tudják azonban, hogy az ilyen nyári munkák is komoly jogi szabályozás alá esnek, a munkaszerződés megkötésével mind a munkaadót, mind a munkavállalót jogok illetik, valamint kötelezettségek terhelik. Komoly gondokat okozhat ezen jogok és kötelezettségek ismeretének hiánya, amely akár elbocsátáshoz, pereskedéshez is vezethet. Sokszor esik meg az, hogy a munkavállaló nem megy be dolgozni, ahogy az is, hogy munkáltató túlóráztatja munkavállalóját, vagy olyan munkára kötelezi, amelyben egyébként nem állapodtak meg. Erről a témáról kérdeztem Dr. Berke Gyulát, a Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi és Társadalombiztosítási Jogi Tanszék vezetőjét.

dr. Berke Gyula munkaMilyen különleges szabályok vonatkoznak a fiatalok foglalkoztatására?

Dr. Berke Gyula: A Munka törvénykönyve a „fiatal munkavállaló” fogalmat használja, s ilyennek tekinti a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállalót. A munkajog általános szabálya szerint az lehet munkavállaló, aki a tizenhatodik életévét betöltötte azzal, hogy a munkaszerződés megkötéséhez, módosításához, megszüntetéséhez a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges. A fiatal munkavállalók esetében a munkaidővel, illetve annak beosztásával kapcsolatos különös szabályokat találunk az Mt-ben: az éjszakai munka és a rendkívüli munkaidő (ún. túlmunka) tilalmát, a napi munkaidő legfeljebb nyolc órás időtartamát, a munkaidőkeret, a munkaközi szünet, a napi pihenőidő különös szabályait.  

Milyen kötelezettségei vannak a munkaadónak, ha hallgatókat foglalkoztat?

Dr. Berke Gyula: A munkáltató kötelességei a diákok foglalkoztatási esetében is azonosak az általános munkáltatói kötelességekkel. Biztosítania kell az egészséges és biztonságos munkafeltételeket, foglalkoztatni kell a munkavállalót és megfizetni a munkaszerződésben (esetleg jogszabályban vagy kollektív szerződésben) meghatározott munkabért. 

Milyen kötelezettségeket vállal a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor?

Dr. Berke Gyula: Lényegében azt, hogy a munkáltató irányítása (utasításai) szerint ellátja a munkaszerződésben meghatározott munkakört, ebből a célból a munkáltató rendelkezésére áll, és teljesíti a munkaviszonyból származó egyéb kötelességeit (együttműködés, titoktartás stb.), mégpedig a munkaszerződés és a Munka Törvénykönyve szabályai szerint. 

Milyen munkavállalói jogok erednek a munkaszerződésből?

Dr. Berke Gyula: Elsődlegesen a munka díjazásához való jog (a munkaszerződés és a jogszabályok, esetleg a munkáltatóra irányadó kollektív szerződés szerint). A munkavállaló jogosult a tényleges foglalkoztatásra (munkavégzésre), ennek elmaradása esetén pedig az ún. állásidőre járó díjazásra (főszabály szerint a szerződéses alapbérére). 

Kötelezheti a munkaadó a munkavállalót a munkaszerződésbe nem foglalt munka elvégzésére?

Dr. Berke Gyula: Igen, kötelezheti a munkaszerződéstől eltérő munkakörben való munkavégzésre is. Ennek időtartama azonban korlátozott, s erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Az ilyen munkavégzés éves tartama 44 munkanap, ám ezt a határozott idejű vagy részmunkaidős foglalkoztatás esetében arányosítani (csökkenteni) kell.  

Túlóráztathatja a munkaadó a hallgató munkavállalót?

Dr. Berke Gyula: Igen, a rendkívüli munkavégzés általános szabályai szerint azzal, hogy erre az időtartamra – általános szabály szerint – a munkavállalót 50%-os mértékű bérpótlék illeti meg. 

Milyen esetekben van lehetőség a munkaszerződés rendkívüli felbontására a munkavállaló, illetve a munkaadó részéről?

Dr. Berke Gyula: Abban az esetben, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyosan gondatlanul, jelentős mértékben megszegi. Ennek az általánosan megfogalmazott tényállásnak számos egyedi megvalósulása lehet, s minden egyes eset egyedi megítélést igényel. Ilyen kötelességszegés a munkavállalói oldalon a munkavégzési vagy rendelkezésre állási kötelesség megszegése, munkáltatói oldalon az egészséges és biztonságos foglalkoztatás szabályainak jelentős megszegése. 

Milyen következményekkel járhat, ha a munkavállaló kötelezettségeit elmulasztja?

Dr. Berke Gyula: Amennyiben az imént említett tényállás megvalósul, úgy a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére kerülhet sor azzal, hogy ilyen esetben a munkavállaló nem jogosult semmilyen juttatásra.

Mik a munkavállaló lehetőségei, ha a munkaadó megsérti munkaszerződésbe foglalt jogait?

Dr. Berke Gyula: A munkaviszonyból származó igények bíróság előtt érvényesíthetők. Amint említettem, szóba jöhet a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése is a munkavállaló részéről. Ebben az esetben – mivel ezek a munkaviszonyok rendszerint rövid, határozott időtartamra jönnek létre – a munkavállaló a határozott időből még hátralévő időre járó díjazásra jogosult. Ez az igény is érvényesíthető bíróság előtt.  

A Media Iuris nevében köszönöm Tanszékvezető Úrnak, hogy elfogadta felkérésünket. Kellemes nyarat kívánok minden hallgatótársamnak!

EnglishGermanHungarian